Robotic Process Automation i HR har strømlinet driften, øget effektiviteten og reduceret omkostningerne i HR-arbejdet. I takt med at organisationer har taget den digitale arbejdsstyrke til sig, har HR-automatisering desuden givet løsninger på en række problemer, der opstår ved fjernarbejde, såsom at bygge bro mellem ældre systemer, forbedre dataoverførslen og øge cybersikkerheden.
RPA i HR hjælper med at automatisere en lang række gentagne opgaver og giver HR-medarbejdere mulighed for at levere værdidrevet, menneskefokuseret arbejde, der har indflydelse på jobtilfredshed og som følge heraf arbejdsgiverens omdømme og fastholdelse af medarbejdere.
Denne artikel vil udforske RPA-anvendelsestilfælde inden for menneskelige ressourcer, casestudier, fordele, udfordringer og de tendenser, der vil forme fremtiden for HR-automatisering.
Markedsstørrelse for RPA til HR
Det er svært at finde præcise tal for Robotic Process Automation i HR-sektoren. Det globale marked for HR-teknologi er vurderet til omkring 40 milliarder dollars i 2023 med en forventet årlig vækstrate på 9,2%.
RPA-implementering ses sammen med AI/ML-værktøjer som en stor drivkraft inden for HR-teknologi. McKinsey anslår, at omkring 25% af kapitaludgifterne i de næste fem år vil gå til automatiseringsværktøjer, hvilket groft sagt antyder, at den øvre ende af udgifterne til RPA-teknologier og -tjenester kan nå op på 10 milliarder dollars i den nærmeste fremtid.
Fordele ved RPA i HR
Der er flere overbevisende grunde til at indføre RPA-teknologier i HR-sektoren. Her er nogle af de vigtigste grunde til, at HR-teams bør indføre RPA.
#1. Øget produktivitet
Inden for HR refererer “hire-to-retire” til hele medarbejderens livscyklus, fra rekruttering til onboarding og performance management helt frem til pensionering. Med andre ord, alle de interaktioner, som en HR-medarbejder har med en enkelt medarbejder.
McKinsey mener, at langt over 50% af disse opgaver egner sig til automatisering med RPA. Men når du tilføjer kognitive AI-teknologier, vokser antallet af opgaver, du kan automatisere, betydeligt.
Som enhver HR-medarbejder vil fortælle dig, involverer deres daglige opgaver en masse gentagne, regelbaserede processer som baggrundstjek, lønjusteringer, ferietilladelser, performance management, CV-screening, onboarding og meget mere. RPA kan håndtere disse opgaver og frigøre HR-teams, så de kan sætte mennesket tilbage i de menneskelige ressourcer.
#2. Mere effektiv rekruttering af talenter
Talentudvikling (TA) har været et stort emne inden for de sidste par år. COVID-19 forårsagede store forstyrrelser, og selv da tingene vendte tilbage til det normale, var arbejdsdeltagelsen lavere. Når man tilføjer ændringer i jobkrav på grund af øget digitalisering, den gradvise pensionering af babyboomer-generationen og den evige mangel på STEM-kompetencer, har man en situation, hvor arbejdsgiverne kæmper for at besætte job.
RPA kan hjælpe rekrutteringsteams på flere forskellige måder. Disse værktøjer kan automatisere opslag af jobannoncer, sortering af CV’er, planlægning af samtaler og kommunikation med kandidater. Ved at strømline rekrutteringsprocessen får HR-medarbejderne mere tid til at fokusere på interviews, hvilket fører til en mere effektiv pipeline.
En anden ting, man bør overveje, er, at RPA-værktøjer også kan lukke mange af de huller, der opstår, når det er svært at skaffe talenter. Disse værktøjer kan lette noget af presset og gøre det muligt for teams at forblive operationelle på trods af en skrumpende pulje af tilgængelige talenter.
#3. Øget nøjagtighed
Human Resources er ligesom de fleste andre sektorer og afdelinger blevet digitale i løbet af de sidste par år. Kommunikation, optegnelser og medarbejderdata lagres digitalt, ofte på tværs af forskellige applikationer, regneark, databaser og medarbejderportaler.
Med så mange data, der sendes frem og tilbage, er risikoen for menneskelige fejl steget. Konsekvensen af disse fejl kan være alt fra en mindre ulempe til mere alvorlige ting som forsinkelser i arbejdstilladelser, unøjagtige betalinger eller manglende ansættelser. Enterprise RPA-værktøjer hjælper med at løse disse problemer ved at eliminere menneskelige fejl fra automatiserede processer.
#4. Reducer udskiftning af medarbejdere
Det er svært og dyrt at ansætte medarbejdere, så du vil gerne sikre dig, at de bliver længe nok til at nå deres højeste produktivitet og betale din investering tilbage. Desværre er fastholdelse af medarbejdere et stort problem for mange virksomheder, da den generelle mangel på fagfolk forvrider markedet og fører til øget medarbejderudskiftning.
Den anden ting, man skal overveje, er, at folks ideer om arbejde har ændret sig efter COVID. Medarbejderne vil have en bedre balance mellem arbejde og fritid, mulighed for fjernarbejde eller hybridarbejde og teknologi, der gør deres liv lettere. RPA-værktøjer kan hjælpe på alle disse områder og øge medarbejdernes arbejdsglæde. At holde fast i dit HR-team betyder, at du kan gøre et bedre stykke arbejde med at fastholde og erhverve medarbejdere.
#5. Reducer omkostningerne
En af de mest overbevisende grunde til at investere i RPA er omkostningsbesparelser. Budgetnedskæringer og usikre økonomiske udsigter har tvunget ledelsen til at overveje, hvordan man kan gøre mere med mindre. RPA kan hjælpe på flere måder. Det kan f.eks. hjælpe dig med at reducere antallet af medarbejdere ved at automatisere HR-opgaver.
For det andet kan RPA hjælpe virksomheder med at skalere ved at udvide deres eksisterende personale og hjælpe dem med at blive mere produktive uden at ansætte nye medarbejdere.
For det tredje er RPA dygtig til at bygge bro mellem ældre software og nye værktøjer, så teams kan reducere omkostningerne ved at investere i nye værktøjer, når de har perfekt, men forældet software til at udføre jobbet.
#6. Skalerbarhed
En anden stor fordel ved at bruge RPA til HR er muligheden for at skalere. Pludselige opsving i forretningen kan være en stor hovedpine for HR-teams, når de kæmper med at håndtere nye ansættelser. Men værktøjer til automatisering af softwaretest og RPA-løsninger kan vokse med dig, hvilket betyder, at ny forretning ikke betyder mere pres på dit HR-team.
RPA i HR-anvendelsesområder
RPA-brugsscenarier i Human Resources hjælper med rekruttering, træning, onboarding, fremmødehåndtering, performance management og meget mere.
For at fremhæve et par af de bedste anvendelsesmuligheder for RPA i HR, lad os tage et kig på medarbejdernes livscyklus fra ansættelse til pensionering og se, hvordan RPA hjælper med hvert trin.
#1. Automatisering af rekruttering
HR- og Talent Acquisition-teams (TA) står over for en masse arbejde med at finde, score og kommunikere med potentielle medarbejdere. RPA kan anvendes på forskellige områder af rekrutteringsprocessen.
Opslag af annoncer:
Når en ansættelsesansvarlig har beskrevet behovet for en ny medarbejder og sendt joboplysninger og krav, kan de bruge RPA-værktøjer til at automatisere jobopslag på en række forskellige hjemmesider. Med så mange forskellige sider til rådighed er dette en klassisk, tidskrævende, trinvis opgave, der kan spare HR-teams for en masse tid.
Udvælgelse af kandidater:
Automatisering er allerede i brug i hele branchen i form af et Applicant Tracking System (ATS), der sorterer CV’er baseret på tilstedeværelsen af foruddefinerede nøgleord.
Udvælgelse til interview:
Når CV’erne er sorteret, kan HR-medarbejderne se på de bedste kandidater og udvælge dem til samtale. RPA-værktøjer kan automatisere tilbud og sende kandidater til jobsamtale. Derudover kan du også sende afviste kandidater automatiske afslagsbreve.
Afsendelse af tilbudsbreve:
Der er en masse administration involveret i at sende den rigtige kandidat og det rigtige tilbudsbrev. Disse breve skal være personlige og i overensstemmelse med både virksomhedens og lovens bestemmelser. RPA-bots er et godt valg til at syntetisere disse regler og sikre, at dine tilbudsbreve er på niveau.
Derudover kan teknologien også tilpasses til at spore svar fra ansøgere og sende opdateringer til ansættelsesansvarlige via e-mail.
#2. Automatisering af onboarding
Når du har fundet nye medarbejdere, er dit arbejde først lige begyndt. En vellykket onboarding-oplevelse er en af de største forudsigere for fastholdelse af medarbejdere, så det er noget, du skal gøre rigtigt.
I takt med at flere teams arbejder remote og hybrid, er det nemt for nyansatte at falde igennem. Hvis du ønsker, at nyansatte skal komme godt fra start, er løsningen at automatisere dele af onboarding-processen. Her er et par områder, hvor RPA kan hjælpe HR-teams.
Baggrundstjek:
Baggrundstjek kan automatiseres ved at vise RPA-bots, hvordan de skal sende og indsamle oplysninger fra de relevante portaler. RPA-bots kan hjælpe med at tjekke ansættelseshistorik, kvalifikationer og kriminel baggrund.
Oplysninger om medarbejderen:
Nye medarbejdere skal tilføjes til HR-systemerne. RPA-systemer kan erstatte dataindtastning ved at udtrække relevante oplysninger fra dokumenter og overføre dem til det relevante system.
Anmodninger om dokumenter:
RPA-værktøjer kan automatisere anmodningen om og uploadingen af forskellige medarbejderdokumenter, såsom identifikation, skattedokumenter, eksamensbeviser, referencer og så videre.
Legitimation af konti:
Nye medarbejdere har brug for logins til virksomhedens software, maskiner og eventuelle relevante portaler. RPA-værktøjer kan både forberede og kommunikere disse regnskaber.
Læring og udvikling:
Lærings- og udviklingsmateriale og information som din firmahåndbog bør sendes til dine medarbejdere for at hjælpe dem med at komme op i fart. RPA-værktøjer kan hjælpe med både at levere og spore interaktioner med dette materiale og sikre, at dine medarbejdere er klar til at blive produktive.
#3. Håndtering af medarbejderdata
Når dine nye medarbejdere er faldet godt til, er der en række opgaver, der skal udføres. RPA kan hjælpe med at strømline mange af disse job.
Rejse- og udgiftsrapporter:
Rejse- og udlægsrapporter er en anden manuel opgave, der ofte falder mellem HR og økonomi. Det er vigtigt at spore disse omkostninger, så virksomhederne kan have opdaterede regnskaber, og så medarbejderne kan få refunderet eventuelle udgifter.
OCR-software (Optical Character Recognition ) kan bruges sammen med RPA-værktøjer til at læse og behandle kvitteringer, kontrollere dem i forhold til virksomhedens rejse- og udlægsregler og enten godkende eller eskalere oplysningerne, hvilket fører til en smidig og hurtigere behandling.
Administration af orlov:
At anmode om ferie og fridage via e-mail kan nemt håndteres af RPA-værktøjer. Ved hjælp af OCR-software kan de omdanne de ustrukturerede data til en anmodning og også håndtere godkendelses- eller afvisningsmails.
Performance management:
Performance management er en del af enhver sund organisation. HR-teams er nødt til at indsamle en masse data for at kunne give præcise vurderinger, og RPA-værktøjer er perfekte til opgaven med at indsamle data fra forskellige databaser, regneark og andre informationskilder og centralisere dem til performance management-reviews.
Løn:
Selvom lønudbetalingen varetages af regnskabsteamet, sker det i samarbejde med HR. Der er en masse dataindtastning og manuel informationsbehandling involveret, såsom håndtering af feriepenge, fradrag, overarbejde, kontrakter og så videre.
RPA kan automatisere kommunikationen mellem HR og løn og sikre, at vigtige detaljer og dokumenter spares, hvilket fører til rettidig og præcis lønudbetaling og tilfredse medarbejdere.
Overensstemmelse:
Reglerne er i konstant forandring, og HR-teams har svært ved at følge med. Når arbejdsmarkedslovgivningen ændres, kan RPA-bots implementeres til at opdatere virksomhedsdokumentation, medarbejderdata og rapporter hurtigt og præcist.
#4. Exit-ledelse
Exit management er i bund og grund den anden side af onboarding, hvor HR-teams sørger for, at en medarbejder forlader virksomheden uden problemer, når vedkommende går på pension, bliver opsagt eller skal videre til nye græsgange. Der er en masse administration involveret i processen, herunder udsendelse af breve, fjernelse af IT-legitimationsoplysninger og endda organisering af exit-interviews eller -undersøgelser.
Andre områder, som RPA-værktøjer kan automatisere, er anmodninger om og registrering af afkastet på virksomhedens aktiver, ugyldiggørelse af virksomhedens adgangskort, underretning af linjeledere og generering af afslutningsdokumenter.
Som du kan se, kan RPA hjælpe HR-teams med at automatisere opgaver på tværs af hele medarbejderens livscyklus.
Casestudier af RPA HR-afdelinger
Casestudie #1. Robotic Process Automation til HR og løn
Vores første casestudie om RPA i HR viser fordelene ved at automatisere lønprocessen for HR-teams. Kunden var en britisk rekrutteringsvirksomhed, som kæmpede med at håndtere medarbejdernes ferie og andet fravær.
Medarbejderne brugte en webportal til at søge om fri og indberette sygedage. HR-teamet brugte dog stadig et offline HR-softwaresystem til at udføre lønberegninger, der skulle justeres baseret på fravær. Denne proces var månedlig, tidskrævende og udsat for menneskelige fejl.
Virksomheden foretog en revision af sit eksisterende IT-system og lønsoftware og identificerede en metode til at integrere disse systemer. Løsningen ville både forberede og automatisere kommunikationen til både medarbejderen og HR-teamet for at bekræfte ændringer på grund af fravær.
Derefter køres en prøvelønsliste i slutningen af måneden med krav om godkendelse fra en HR-specialist. Efter godkendelse opretter botten et dokument med lønninger, der er justeret for dage med forsikringsbidrag, bonusser osv. og sender det til det elektroniske banksystem.
Resultatet var, at den tid, der blev brugt på disse opgaver, blev reduceret med 920% pr. måned, lønfejl blev reduceret, og ROI for projektet var over 10%.
Casestudie #2: Robotic Process Automation til HR-operationer
At bruge RPA i HR-arbejdet er en sikker måde at forbedre effektiviteten på. I et casestudie blev et stort offshore outsourcing-firma, der beskæftigede over 200.000 medarbejdere, ramt af høj personaleomsætning og alle de problemer, der følger med. Medarbejderdata blev opbevaret i forskellige systemer, og processen med at starte eller stoppe var enormt ineffektiv.
Et af de største problemer, organisationen stod over for, var, at forskellige afdelinger ejede eller var ansvarlige for forskellige opgaver. De forskellige opgaver med onboarding og offboarding af medarbejdere blev delt mellem HR, Facilities og IT.
Hvert team arbejdede selvstændigt. Derfor skulle overdragelserne koordineres, og det medførte ofte lange forsinkelser og frustrationer for medarbejderne. En af de gennemgående forhindringer var, at teams delte information i form af ustrukturerede data, der krævede manuel genindtastning i forskellige systemer, hvilket var både tidskrævende og fejlbehæftet.
Virksomheden løste denne ineffektivitet ved at skabe en end-to-end-løsning, der var i stand til at orkestrere hver afdeling. De skabte en webportal, hvor teams kunne overføre data til et centraliseret system, hvilket reducerede ventetiden mellem afdelingerne ved at tillade input samtidigt eller i rækkefølge.
Derfra blev forretningsprocesserne håndteret trin for trin, hvor hvert team fik besked via e-mail om, hvad der var nødvendigt. Resultatet var en langt hurtigere offboarding, der gav bedre sikkerhed for virksomheden og sparede tab af virksomhedens aktiver.
Virksomheden reducerede behandlingstiden med 90 %, forbedrede sikkerheden og øgede medarbejdertilfredsheden.
Casestudie #3: Robotic Process Automation til HR-drift
En multinational virksomhed, der leverer forretningsrådgivning, IT og outsourcing-tjenester i 50 lande til over 1000 kunder, stod over for en stor udfordring. Organisationens størrelse og omfang var så stort, at dens Human Resource Outsourcing (HRO)-tjenester var ansvarlige for en masse forskellige processer. Nogle af disse opgaver omfattede talentudvikling, medarbejderadministration, læring og udvikling, medarbejderfordele, jobtilfredshed og meget mere.
Hovedproblemet var, at hvert af disse områder krævede omfattende administration og ikke mangel på manuelle opgaver og kompleks koordinering. For at gøre tingene værre voksede mange af deres kunder hurtigt, hvilket betød, at firmaet var nødt til at skalere med dem. Hvis man ikke gør det, opstår der flaskehalse, som mindsker medarbejdertilfredsheden.
En audit med en RPA-leverandør afslørede flere processer, der var stærke kandidater til automatisering, herunder synkronisering af data mellem forskellige applikationer og virksomhedens ERP-system, dataudtræk fra e-mails og datastandardisering.
Virksomheden automatiserede flere processer, herunder beregning af vagttillæg, generering af tilbudsbreve til nye medarbejdere, baggrundstjek, tidsplaner for træningsprogrammer og forskellige off-boarding-processer.
Resultaterne omfattede en reduktion af manuelle opgaver med 70 %, en forbedring af behandlingstiden med 55 % og en nettobesparelse på næsten 700.000 dollars.
Robotic Process Automation til HR-udfordringer
Selvom det sparer tid, penge og kræfter at indføre RPA til HR-processer, er der nogle kompleksiteter, som virksomheder skal overvinde for at få succes med indførelsen. Her er nogle af de vigtigste spørgsmål, der påvirker implementeringen af RPA og HR i arbejdsstyrken.
#1. Tekniske færdigheder
At gå fra en traditionel arbejdsplads til et digitalt miljø med RPA kræver nogle overvejelser. RPA er langt hurtigere at implementere end mange nye softwareværktøjer. Det betyder dog ikke, at der ikke er vokseværk.
Faktisk skal transformationen planlægges omhyggeligt med krav og procesopdagelse som vigtige trin. I bedste fald vil HR-teams føle sig trygge ved at opbygge deres egen procesautomatisering baseret på deres personlige arbejdsgange.
ZAPTEST Enterprise-brugere får fordelen af en ZAP Expert som en del af deres årlige abonnement. Disse uddannede og kvalificerede ZAP-eksperter yder dedikeret support under procesopdagelsen og i hele produktets levetid. Ekspertsupport kan hjælpe teams med at få mest muligt ud af deres implementering takket være deres viden og erfaring. De kan også tilbyde undervisning og demonstration i, hvordan man bygger procesautomatisering, og tilbyde vedligeholdelse for at sikre maksimal oppetid.
#2. Afdelingens kommunikation
HR sidder i hjertet af en organisation og involverer kommunikation med en lang række afdelinger og teams. Som sådan vil enhver RPA-implementering skulle trække på information fra forskellige afdelinger som økonomi, jura, IT og meget mere.
Enhver implementering vil kræve sammenkobling af softwareapplikationer og systemer for at få mest muligt ud af datadeling. Det vil også kræve koordinering mellem afdelinger og opbakning fra interessenter.
#3. Modstand mod forandring
Automatiseringsteknologier og især kunstig intelligens har potentiale til at forårsage omfattende forstyrrelser i hele arbejdsstyrken. HR-afdelinger er ikke immune over for disse ændringer, hvilket kan føre til modstand fra nogle medarbejdere.
At håndtere tilpasningen vil kræve en blanding af gennemsigtighed, uddannelse og forsøg og fejl. Nogle roller kan blive udfaset af RPA-værktøjer, men andre muligheder vil dukke op. Efteruddannelse af HR-medarbejdere vil hjælpe dem med at forblive relevante i den digitale arbejdsplads’ tidsalder.
Generelt vil brugen af automatisering inden for HR-området gøre det muligt for HR-medarbejdere at bruge mindre tid på rutineopgaver og mere tid på menneskefokuserede aktiviteter. Det kan ske på mange måder, f.eks. ved at hjælpe nyansatte med at finde sig til rette, forbedre jobtilfredsheden gennem regelmæssige check-ins eller endda hjælpe med læring og udvikling.
Tendenser inden for RPA i HR
RPA er et spændende område med fleksibilitet til at udvikle sig og imødekomme virksomhedernes krav. Her er nogle af de tendenser, der former RPA-teknologien i HR-sektoren.
#1. Medarbejdertilfredshed
RPA er velkendt for sin evne til at øge medarbejdertilfredsheden. Meget af omtalen af dette emne handler om at automatisere dagligdags opgaver og give medarbejderne mulighed for at koncentrere sig om mere engagerende og interessante job.
Men som Deloitte har påpeget, kan automatisering af løn, onboarding og præstationsevalueringer også føre til større tilfredshed. De forventer, at virksomhederne vil fortsætte med at investere i RPA-værktøjer for at forbedre medarbejderkommunikationen og give HR-medarbejderne mulighed for at udvikle og levere bedre strategier for medarbejderglæde og -fastholdelse.
#2. RPA kan udfylde HR’s produktivitetskløft
Som det påpeges i en undersøgelse fra The Hackett Group, steg HR’s arbejdsbyrde med 10 % i år, mens budgetterne for antallet af medarbejdere forblev uændrede. Resultatet er en produktivitetsforskel på 10 % og en effektivitetsforskel på 10 %.
At gøre mere med mindre er en af RPA’s mest overbevisende fordele. Teknologien kan automatisere en masse gentagne opgaver og kompensere for produktivitets- og effektivitetshuller, mens forstærkning med Intelligent Automation giver HR-teams mulighed for at automatisere mere komplekse opgaver.
#3. Digital inddragelse af arbejdsstyrken
Den digitale arbejdsstyrke – et stedsuafhængigt, altid opkoblet økosystem af enheder, applikationer og data – er blevet en realitet i de senere år. Den digitale transformation blev fremskyndet af COVID-19, hvilket førte til en stigning i hybrid- og remote-first-teams. Men i den seneste tid har virksomhederne kaldt medarbejderne tilbage til kontoret til deres store skræk.
Gallup-undersøgelser viser, at 9 ud af 10 arbejdstagere foretrækker fjernarbejde eller hybridarbejde. Men forskning fra Microsoft tyder på, at hjemmearbejde kan føre til mindre samarbejde og mindre kontakt. RPA-værktøjer kan sammen med workforce orchestration-løsninger fungere som den lim, der holder medarbejderne forbundet og samarbejdende, hvilket reducerer behovet for arbejde på kontoret.
RPA i HR: Hvad byder fremtiden på?
Fremtidens RPA- og HR-applikationer afhænger af, at RPA-værktøjerne forstærkes med AI. Her er nogle af de mere spændende fremtidsmuligheder.
1. Automatiseret rekruttering
Automatisering i rekrutteringsbranchen handler om langt mere end at spare tid. I fremtiden vil det også blive brugt til at træffe beslutninger om at ansætte de rigtige mennesker. Med tilstrækkelige data kan Machine Learning-værktøjer syntetisere joberfaring, kvalifikationer, psykologiske oplysninger og interviewspørgsmål for at vælge de perfekte kandidater.
Desuden kan disse værktøjer også træffe beslutninger og komme med anbefalinger, der er fri for menneskelig bias. AI er ikke helt på plads endnu og har stadig indbyggede fordomme, der skal udjævnes. Men med den rette uddannelse eller de rette sikkerhedsforanstaltninger kan kognitiv RPA resultere i en mere retfærdig arbejdsplads.
2. Industri 4.0
Industri 4.0 refererer til forestillingen om den fjerde industrielle revolution. Det er mødet mellem analyse, automatisering, interaktion mellem menneske og maskine og avanceret produktion.
I forskningsartiklen A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR (Balasundaram, 2020) bemærker forfatterne, at “det har været svært for HR at sikre konsistens i personaleprocesser og skabe værdi gennem talent.”
Artiklen argumenterer for, at denne teknologiske disruption vil skabe nye muligheder for HR-teams til at opnå omkostningsbesparelser, ekstra effektivitet og et højere serviceniveau for kunderne. Forfatterne foreslår, at “drive value through talent” kan opnås gennem en række automatiseringsteknologier, herunder RPA, AI/ML, intelligent procesautomatisering og meget mere.
3. Skræddersyet HR-software af borgernære udviklere
En tendens, der er ved at tage fart nu, men som vil blive meget mere udbredt i fremtiden, er brugen af meget skræddersyet software, der er udviklet af HR-professionelle. Takket være fremkomsten af low-code- og no-code-værktøjer kan private udviklere lave HR-software, der opfylder deres unikke behov. I stedet for at håbe på, at hyldesoftware opfylder deres krav, kan HR-teams bygge RPA-værktøjer baseret på deres krav, arbejdsgange og virksomhedskultur.
Efterhånden som disse brugerdefinerede værktøjers funktioner udvides med AI og ML, vil automatisering af softwaretest spille en nøglerolle i at sikre, at disse HR-værktøjer er pålidelige og funktionelle.
Afsluttende tanker
Der er uendelige anvendelsesmuligheder for Robotic Process Automation i HR. Faget er fyldt med gentagne, regelbaserede opgaver, der er fremragende kandidater til automatisering. Med tilføjelsen af intelligente automatiseringsværktøjer vil omfanget af RPA i HR kun stige.
RPA-software til menneskelige ressourcer vil forme fremtidens virksomhed ved at hjælpe teams med at få mest muligt ud af medarbejderne, omfavne den digitale arbejdsstyrke og gøre menneskelig kapital til en strategisk fordel.
