A robotizált folyamatautomatizálás a HR területén racionalizálta a műveleteket, növelte a hatékonyságot és csökkentette a költségeket a humánerőforrás-műveletekben. Továbbá, ahogy a szervezetek befogadták a digitális munkaerőt, a HR-automatizálás megoldást nyújtott a távmunka által felvetett számos problémára, például a régi rendszerek áthidalására, az adatátvitel javítására és a kiberbiztonság növelésére.
Az RPA a HR területén segít automatizálni az ismétlődő feladatok széles körét, és lehetővé teszi a HR-szakemberek számára, hogy értékorientált, emberközpontú munkát végezzenek, amely hatással van a munkahelyi elégedettségre, és ennek eredményeként a munkáltató hírnevére és a munkavállalók megtartására.
Ez a cikk az RPA humánerőforrás-felhasználási eseteket, esettanulmányokat, előnyöket, kihívásokat és a HR-automatizálás jövőjét meghatározó trendeket vizsgálja.
RPA a HR-piac mérete
A humánerőforrás-ágazatban a robotizált folyamatautomatizálásra vonatkozó pontos számadatokat nehéz megtalálni. A globális HR-technológiai piac mérete 2023-ban mintegy 40 milliárd dollárra tehető, az előrejelzések szerint 9,2%-os éves növekedési ütem mellett.
Az RPA bevezetése az AI/ML eszközök mellett a HR-technológia területén is hatalmas hajtóerőnek számít. A McKinsey szerint a következő öt évben a tőkekiadások mintegy 25%-át az automatizálási eszközökre fordítják majd, ami nagyjából azt jelenti, hogy az RPA-technológiákra és -szolgáltatásokra fordított kiadások felső határa a közeljövőben elérheti a 10 milliárd dollárt.
Az RPA előnyei a HR-ben
Az RPA-technológiák bevezetésének számos kényszerítő oka van a humánerőforrás-ágazatban. Íme néhány fő ok, amiért a HR-csapatoknak érdemes az RPA-t bevezetniük.
#1. Fokozott termelékenység
A HR-en belül a „hire-to-retire” kifejezés a teljes munkavállalói életciklust jelenti, a toborzástól a beszálláson át a teljesítménymenedzsmentig, egészen a nyugdíjba vonulásig. Más szóval az összes olyan interakció, amelyet egy HR-szakember egyetlen munkatárssal folytat.
A McKinsey szerint e feladatok jóval több mint 50%-a alkalmas az RPA-val történő automatizálásra. Ha azonban a kognitív mesterséges intelligencia technológiákat is hozzáadjuk, az automatizálható feladatok száma jelentősen megnő.
Bármely HR-szakember elmondhatja, hogy napi feladataik sok ismétlődő, szabályalapú folyamatot foglalnak magukban, mint például háttérellenőrzés, bérszámfejtés, szabadság engedélyezése, teljesítménymenedzsment, önéletrajz-ellenőrzés, felvételi eljárás és így tovább. Az RPA képes kezelni ezeket a feladatokat, felszabadítja a HR-csapatokat, és lehetővé teszi számukra, hogy a humán erőforrásba visszahelyezzék az embert.
#2. Hatékonyabb tehetségszerzés
A tehetségszerzés (TA) az elmúlt néhány évben kiemelt téma volt. A COVID-19 jelentős zavarokat okozott, és még amikor a dolgok visszatértek a normális kerékvágásba, a munkaerő-piaci részvétel alacsonyabb volt. Ha ehhez hozzáadjuk a munkahelyi igényeknek a digitalizáció fokozódása miatti változásait, a baby boomer generáció fokozatos nyugdíjba vonulását és az állandóan jelenlévő STEM készséghiányt, akkor olyan helyzetet kapunk, amelyben a munkáltatóknak nehézséget okoz a munkahelyek betöltése.
Az RPA többféle módon is segítheti a toborzási csapatokat. Ezek az eszközök automatizálhatják az álláshirdetések feladását, az önéletrajzok átvizsgálását, az interjúk ütemezését és a jelöltekkel való kommunikációt. A felvételi folyamat racionalizálásával a HR-szakembereknek több idejük marad az interjúkra, ami hatékonyabb felvételi folyamatot eredményez.
Egy másik megfontolandó dolog, hogy az RPA-eszközök a tehetségszerzési nehézségekből adódó hiányosságok nagy részét is betömhetik. Ezek az eszközök enyhíthetik a nyomás egy részét, és lehetővé teszik a csapatok számára, hogy a rendelkezésre álló tehetségek szűkülő köre ellenére is működőképesek maradjanak.
#3. Nagyobb pontosság
A humánerőforrás, mint a legtöbb más ágazat és részleg az elmúlt években, digitálisan működik. A kommunikációt, a nyilvántartásokat és a munkavállalói adatokat digitálisan tárolják, gyakran különböző alkalmazásokban, táblázatokban, adatbázisokban és munkavállalói portálokon keresztül.
Mivel ennyi adat megy oda-vissza, megnőtt az emberi hibák kockázata. E hibák következménye a kisebb kellemetlenségektől kezdve olyan súlyosabb dolgokig terjedhet, mint a munkavállalási engedély késedelme, a pontatlan kifizetések vagy az új alkalmazottak lemaradása. A vállalati RPA-eszközök segítenek megoldani ezeket a problémákat azáltal, hogy kiküszöbölik az emberi hibákat az automatizált folyamatokból.
#4. Csökkentse az alkalmazottak elvándorlását
Az alkalmazottak felvétele nehéz és költséges, ezért biztos akar lenni abban, hogy elég sokáig maradnak, hogy elérjék a termelékenységi csúcsot, és megtérüljön a befektetés. Sajnos az alkalmazottak megtartása sok cég számára nagy küzdelmet jelent, mivel a szakemberek általános hiánya torzítja a piacot, és a munkavállalók elvándorlásának növekedéséhez vezet.
A másik dolog, amit figyelembe kell venni, hogy a COVID után az emberek munkáról alkotott elképzelései megváltoztak. A munkatársak jobb egyensúlyt szeretnének a munka és a magánélet között, távoli vagy hibrid lehetőségeket, valamint olyan technológiát, amely megkönnyíti az életüket. Az RPA-eszközök mindezen területeken segítséget nyújthatnak, és növelhetik az alkalmazottak munkával való elégedettségét. A HR-csapat megtartása azt jelenti, hogy jobban meg tudja tartani és meg tudja szerezni a munkavállalókat.
#5. Csökkentse a költségeket
Az RPA-ba való beruházás egyik legmeggyőzőbb oka a költségmegtakarítás. A költségvetési megszorítások és a bizonytalan gazdasági kilátások arra kényszerítették a C-szintet, hogy mérlegeljék, hogyan lehet kevesebből többet kihozni. Az RPA többféleképpen is segíthet. Például a HR-feladatok automatizálásával segíthet a létszámcsökkentésben.
Másodszor, az RPA segíthet a vállalatoknak a meglévő személyzet bővítésével és új alkalmazottak felvétele nélkül produktívabbá válni.
Harmadszor, az RPA képes áthidalni a régebbi szoftverek és az új eszközök közötti szakadékot, lehetővé téve a csapatok számára, hogy csökkentsék az új eszközökbe való beruházás költségeit, amikor tökéletesen jó, de elavult szoftverrel rendelkeznek a feladat elvégzésére.
#6. Skálázhatóság
Az RPA másik jelentős előnye, hogy a HR számára az RPA használata a skálázhatóságot jelenti. A hirtelen fellendülés az üzleti életben hatalmas fejfájást okozhat a HR-csapatoknak, mivel nehezen tudják kezelni az új munkatársakat. A vállalati szoftvertesztelés automatizálási eszközei és az RPA-megoldások azonban együtt tudnak növekedni Önnel, ami azt jelenti, hogy az új üzlet nem jelent nagyobb terhet a HR-csapat számára.
RPA a HR-felhasználási esetekben
Az RPA-felhasználási esetek a humánerőforrás területén segítenek a toborzás, a képzés, a beszállás, a jelenlétkezelés, a teljesítménymenedzsment és még sok más területen.
Az RPA néhány legjobb HR-felhasználási esetének kiemelése érdekében tekintsük át az alkalmazottak életciklusát a felvételtől a nyugdíjba vonulásig, és nézzük meg, hogyan segít az RPA az egyes szakaszokban.
#1. Toborzási automatizálás
A HR és a tehetségkutató (TA) csapatoknak rengeteg munkával kell szembenézniük a potenciális munkaerő-felvevők felkutatása, pontozása és a velük való kommunikáció során. Az RPA a munkaerő-felvételi folyamat különböző területein tartható.
Hirdetések feladása:
Amint a felvételi vezető meghatározza, hogy új alkalmazottra van szükség, és elküldi a munkakör részleteit és követelményeit, az RPA-eszközökkel automatizálhatják az álláshirdetéseket a különböző weboldalakon. A sokféle elérhető webhely miatt ez egy klasszikus, időigényes, lépésekhez kötött feladat, amely sok időt takaríthat meg a HR-csapatoknak.
Jelöltek szitálása:
Az automatizálás már használatos az iparágban a pályázók nyomon követésére szolgáló rendszer (ATS) formájában, amely az előre meghatározott kulcsszavak jelenléte alapján szűri az önéletrajzokat.
Interjúk kiválasztása:
Miután az önéletrajzokat átvizsgálták, a HR munkatársak megnézhetik a legjobb jelölteket, és kiválaszthatják őket az interjúra. Az RPA-eszközök automatizálhatják az ajánlatokat és elküldhetik a jelöltek interjúhelyeit. Sőt, a sikertelen jelentkezőknek automatikus elutasító levelet is küldhet.
Ajánlati levelek küldése:
A megfelelő jelölt és az ajánlati levél elküldése rengeteg adminisztrációval jár. Ezeknek a leveleknek személyre szabottnak kell lenniük, és meg kell felelniük mind a vállalati, mind a jogi előírásoknak. Az RPA-robotok nagyszerű választás ezen előírások szintetizálására és az ajánlati levelek megfelelőségének biztosítására.
Mi több, a technológia a pályázók válaszainak nyomon követésére és a felvételi menedzsereknek e-mailben küldött frissítésekre is alkalmas.
#2. Onboarding automatizálás
Miután megtalálta az új alkalmazottakat, a munka még csak most kezdődik. A sikeres beilleszkedés az egyik legnagyobb előrejelzője az alkalmazottak megtartásának, ezért ezt jól kell megoldani.
Mivel egyre több csapat alkalmazza a távmunkát és a hibrid munkát, az új alkalmazottak könnyen áteshetnek a ló túloldalára. Ha azt szeretné, hogy az újonnan felvett munkatársak azonnal beinduljanak, akkor a megoldás a beilleszkedési folyamat egyes elemeinek automatizálása. Íme néhány terület, ahol az RPA segíthet a HR-csapatoknak.
Háttérellenőrzés:
A háttérellenőrzések automatizálhatók azáltal, hogy az RPA-robotoknak megmutatják, hogyan küldjenek és gyűjtsenek információkat a megfelelő portálokról. Az RPA-robotok segíthetnek a foglalkoztatási előzmények, képesítések és a büntetőjogi háttér ellenőrzésében.
Munkavállalói adatok:
Az új alkalmazottakat hozzá kell adni a HR-rendszerekhez. Az RPA-rendszerek kiválthatják az adatbevitelt azáltal, hogy kivonják a vonatkozó információkat a dokumentumokból, és továbbítják azokat a megfelelő rendszerbe.
Dokumentumkérelmek:
Az RPA-eszközök automatizálhatják a különböző munkavállalói dokumentumok, például az azonosító, adóügyi dokumentumok, diplomák, referenciák stb. bekérését és feltöltését.
Számla hitelesítése:
Az új alkalmazottaknak be kell jelentkezniük a vállalati szoftverekbe, gépekbe és a vonatkozó portálokba. Az RPA-eszközök képesek ezeket a számlákat elkészíteni és közölni.
Tanulás és fejlődés:
A tanulási és fejlesztési anyagokat, valamint az olyan információkat, mint a vállalati kézikönyv, el kell küldeni az alkalmazottaknak, hogy segítsék őket a felkészülésben. Az RPA-eszközök segíthetnek az ilyen anyagokkal való interakciók átadásában és nyomon követésében, biztosítva, hogy alkalmazottai készen álljanak a produktív munkavégzésre.
#3. Alkalmazotti adatkezelés
Miután az új alkalmazottak beilleszkedtek, számos feladatot kell elvégezni. Az RPA számos ilyen feladatot racionalizálhat.
Utazási és költségjelentések:
Az utazási és költségjelentések egy másik manuális feladat, amely gyakran a HR és a pénzügyek között oszlik meg. Ezeknek a költségeknek a nyomon követése fontos, hogy a vállalatok naprakész elszámolással rendelkezzenek, és hogy a munkavállalóknak megtéríthessék a kiadásaikat.
Az optikai karakterfelismerő (OCR) szoftverek az RPA-eszközökkel együtt alkalmazhatók a bizonylatok olvasására és feldolgozására, a vállalati utazási és költségszabályokkal való összevetésére, valamint az információk engedélyezésére vagy eszkalálására, ami zökkenőmentes és gyorsabb feldolgozást eredményez.
A szabadságok kezelése:
A szabadságok és szabadnapok e-mailben történő kérése könnyen kezelhető az RPA-eszközökkel. Az OCR-szoftverek segítségével a strukturálatlan adatokat kéréssé alakíthatják, és a jóváhagyó vagy elutasító e-maileket is kezelhetik.
Teljesítménymenedzsment:
A teljesítménymenedzsment minden egészséges szervezet része. A HR-csapatoknak rengeteg adatot kell összegyűjteniük a pontos értékelésekhez, és az RPA-eszközök tökéletesen alkalmasak arra, hogy a különböző adatbázisokból, táblázatokból és egyéb információforrásokból adatokat gyűjtsenek össze és központosítsák azokat a teljesítménymenedzsment-értékelésekhez.
Bérszámfejtés:
A bérszámfejtést a számviteli csapat végzi, de a HR-rel együttműködve. Rengeteg adatbevitellel és manuális információfeldolgozással jár, például a szabadságpénzek, levonások, túlórák, szerződések stb. kezelése.
Az RPA automatizálhatja a HR és a bérszámfejtés közötti kommunikációt, és biztosíthatja a kulcsfontosságú részletek és dokumentumok megkímélését, ami időben történő és pontos bérszámfejtéshez és elégedett alkalmazottakhoz vezet.
Megfelelés:
A szabályozások folyamatosan változnak, így a HR-csapatoknak nehéz lépést tartaniuk. Amikor a munkaügyi törvények változnak, az RPA-robotok segítségével gyorsan és pontosan frissíthetők a vállalati dokumentáció, a munkavállalói adatok és a jelentések.
#4. Kilépési menedzsment
A kilépési menedzsment lényegében az onboarding másik oldala, ahol a HR-csapatok irányítják a munkavállaló zökkenőmentes távozását nyugdíjba vonulás, felmondás vagy új legelőkre való áttérés miatt. A folyamat rengeteg adminisztrációval jár, beleértve a levelek kiküldését, az informatikai jogosultságok eltávolítását, sőt, még kilépési interjúk vagy felmérések szervezését is.
Az RPA-eszközök által automatizálható további területek a vállalati eszközök megtérülésének kérése és rögzítése, a vállalati belépőkártyák érvénytelenítése, a vonalvezetők értesítése és a kilépési dokumentumok generálása.
Mint látható, az RPA segíthet a HR-csapatoknak a teljes munkavállalói életciklus során automatizálni a feladatokat.
RPA HR részleg esettanulmányok
Esettanulmány #1. Robotizált folyamatautomatizálás a HR és a bérszámfejtés számára
Az első RPA a HR területén című esettanulmányunk a bérszámfejtési folyamat automatizálásának előnyeit mutatja be a HR-csapatok számára. Az ügyfél egy brit székhelyű toborzási szolgáltató vállalat volt, amely nehézségekkel küzdött az alkalmazottak szabadságának és egyéb távolléteinek kezelésével.
A személyzet egy internetes portált használt a szabadnapok igénylésére és a betegszabadság bejelentésére. A HR-csapat azonban még mindig egy offline HR-szoftverrendszert használt a bérszámfejtés elvégzésére, amelyet a távollét alapján kellett kiigazítani. Ez a folyamat havonta zajlott, időigényes volt és emberi hibáknak volt kitéve.
A vállalkozás elvégezte meglévő informatikai rendszerének és bérszámfejtő szoftverének ellenőrzését, és módszertant határozott meg e rendszerek integrálására. A megoldás mind a munkavállaló, mind a HR-csapat számára előkészíti és automatizálja a kommunikációt a távollét miatti módosítások megerősítése érdekében.
Ezután a hónap végéig egy próbabérszámfejtés történik, amelyet a HR-szakértőnek jóvá kell hagynia. A jóváhagyásig a bot felállít egy dokumentumot a biztosítási napok, bónuszok stb. alapján kiigazított fizetésekkel, és elküldi azt az elektronikus banki rendszerbe.
Az eredmény az volt, hogy az ezekre a feladatokra fordított idő havonta 920%-kal csökkent, a bérszámfejtési hibák száma csökkent, és a projekt megtérülése meghaladta a 10%-ot.
Esettanulmány #2: Robotizált folyamatautomatizálás a HR műveletekhez
Az RPA alkalmazása a HR-tevékenységekben biztos módja a nagyobb hatékonyság növelésének. Az egyik esettanulmányban egy hatalmas, több mint 200 000 alkalmazottat foglalkoztató offshore kiszervező céget a magas fluktuáció és az ezzel járó összes probléma sújtott. Az alkalmazottak adatait különböző rendszerekben tárolták, és a munkába állás vagy kilépés folyamata rendkívül kevéssé volt hatékony.
A szervezet egyik legnagyobb problémája az volt, hogy a különböző részlegek különböző feladatokért voltak felelősek. Az alkalmazottak be- és kiléptetésével kapcsolatos különböző feladatokat a HR, a létesítmények és az IT osztotta fel.
Minden csapat önállóan dolgozott. Ezért az átadásokat össze kellett hangolni, ami gyakran hosszas késedelmet és frusztrációt okozott az alkalmazottak számára. Az egyik állandó fennakadás az volt, hogy a csapatok strukturálatlan adatok formájában osztották meg az információkat, amelyek kézzel kellett újra beírni a különböző rendszerekbe, ami időigényes és hibalehetőségekkel teli volt.
A vállalat ezeket az ineffektivitásokat egy olyan végponttól végpontig tartó megoldás létrehozásával oldotta meg, amely képes volt az egyes részlegek összehangolására. Létrehoztak egy webportált, amely lehetővé tette a csapatok számára, hogy az adatokat egy központi rendszerben rögzítsék, ami csökkentette az osztályok közötti várakozási időt azáltal, hogy a beviteleket egyszerre vagy egymás után tette lehetővé.
Innen kezdve az üzleti folyamatokat lépésről lépésre kezelték, és minden csapatot e-mailben tájékoztattak arról, hogy mire van szükség. Az eredmény egy sokkal gyorsabb kiszállás volt, amely jobb vállalati biztonságot nyújtott, és megkímélte a vállalat eszközeit a veszteségektől.
A vállalkozás 90%-kal csökkentette a feldolgozási időt, javította a biztonságot és növelte az alkalmazottak elégedettségét.
Esettanulmány #3: Robotizált folyamatautomatizálás a HR-műveletekhez
Egy multinacionális vállalat, amely üzleti tanácsadást, informatikai és kiszervezési szolgáltatásokat nyújt 50 országban több mint 1000 ügyfél számára, nagy kihívás előtt állt. A szervezet mérete és hatóköre olyan nagy volt, hogy a humánerőforrás-kiszervezési (HRO) szolgáltatások számos különböző folyamatért voltak felelősek. E feladatok közé tartozott többek között a tehetségszerzés, a munkavállalói adminisztráció, a tanulás és fejlesztés, a munkavállalói juttatások, a munkával való elégedettség.
A fő probléma az volt, hogy e területek mindegyike kiterjedt irányítást igényelt, és nem volt hiány kézi feladatokból és összetett koordinációból. Ráadásul sok ügyfelük gyorsan növekedett, ami azt jelentette, hogy a cégnek is együtt kellett működnie velük. Ennek elmulasztása szűk keresztmetszeteket okozna, ami csökkentené a munkavállalók elégedettségét.
Egy RPA-szállítóval végzett audit során több olyan folyamatot is feltártak, amelyek erősen alkalmasak voltak az automatizálásra, például a különböző alkalmazások és az üzleti ERP-rendszer közötti adatok szinkronizálása, az adatok e-mailből történő kinyerése és az adatok szabványosítása.
A vállalkozás számos folyamatot automatizált, beleértve a műszakpótlék-számítást, az új alkalmazottaknak szóló ajánlati levelek generálását, a háttérellenőrzéseket, a képzési programok ütemezését és a különböző beszállási folyamatokat.
Az eredmények között szerepelt a manuális feladatok 70%-os csökkentése, a feldolgozási idő 55%-os javulása és közel 700 000 dolláros nettó megtakarítás.
Robotizált folyamatautomatizálás a HR kihívásokhoz
Miközben az RPA alkalmazása a HR-folyamatokban időt, pénzt és erőfeszítést takarít meg, a sikeres bevezetéshez a vállalkozásoknak le kell küzdeniük néhány összetett problémát. Íme néhány főbb kérdés, amelyek befolyásolják az RPA és a HR bevezetését a munkaerőpiacon.
#1. Technikai készségek
A hagyományos munkahelyi beállításokról az RPA-val történő digitális környezetre való áttérés némi megfontolást igényel. Az RPA sokkal gyorsabban bevezethető, mint sok új szoftvereszköz. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nincsenek növekedési fájdalmak.
Az átalakítást valóban gondosan meg kell tervezni, és a követelmények és a folyamatok feltárása alapvető lépések. A legjobb esetben a HR-csapatok bátran építhetik ki saját folyamatautomatizálásukat a személyre szabott munkafolyamatok alapján.
A ZAPTEST Enterprise felhasználók éves előfizetésük részeként a ZAP Expert előnyeit élvezhetik. Ezek a képzett és szakképzett ZAP-szakértők elkötelezett támogatást nyújtanak a folyamat feltárása során és a termék teljes élettartama alatt. A szakértői támogatás segíthet a csapatoknak, hogy tudásuknak és tapasztalatuknak köszönhetően a legtöbbet hozzák ki a telepítésből. Képzést és bemutatót is tudnak nyújtani a folyamatautomatizálás kiépítéséről, és karbantartást kínálnak a maximális üzemidő biztosítása érdekében.
#2. Tanszéki kommunikáció
A HR a szervezet szívében helyezkedik el, és számos részleggel és csapattal kommunikál. Így az RPA bevezetéséhez különböző részlegek, például a pénzügyi, jogi és informatikai osztályok információit kell felhasználni.
Bármely telepítéshez szükség van a szoftveralkalmazások és rendszerek összekapcsolására, hogy a lehető legtöbbet lehessen kihozni az adatok megosztásából. Szükség lesz továbbá az osztályok közötti koordinációra és az érdekeltek támogatására.
#3. Ellenállás a változással szemben
Az automatizálási technológiák és különösen a mesterséges intelligencia széles körű zavarokat okozhatnak a munkaerőpiacon. A HR-osztályok sem mentesülnek ezektől a változásoktól, ami egyes alkalmazottak ellenállásához vezethet.
A kiigazítás kezelése az átláthatóság, az oktatás, valamint a próbálkozás és hiba keverékét igényli. Az RPA-eszközök révén egyes szerepkörök megszűnhetnek, azonban más lehetőségek is megjelennek majd. A HR-szakemberek átképzése segít nekik abban, hogy a digitális munkahelyek korában is relevánsak maradjanak.
Összességében az automatizálás alkalmazása a humán erőforrás területén lehetővé teszi a HR-szakemberek számára, hogy kevesebb időt töltsenek rutinfeladatokkal, és több időt fordítsanak az emberközpontú tevékenységekre. Ez sokféle formában történhet, például az újonnan felvett munkatársak beilleszkedésének támogatása, a munkahelyi elégedettség javítása rendszeres ellenőrzésekkel, vagy akár a tanulás és fejlődés segítése.
RPA a HR-ben trendek
Az RPA egy izgalmas terület, amely rugalmasan fejlődik és megfelel a vállalkozások igényeinek. Íme néhány trend, amely az RPA-technológiát alakítja a HR-szektorban.
#1. Munkavállalói elégedettség
Az RPA jól ismert arról, hogy képes növelni a munkavállalók elégedettségét. A témával kapcsolatos tudósítások nagy része a hétköznapi feladatok automatizálásával foglalkozik, és lehetővé teszi, hogy az operátorok érdekesebb és érdekesebb munkákra koncentrálhassanak.
Ahogy azonban a Deloitte rám utatott, a bérszámfejtés, a munkába állás és a teljesítményértékelés automatizálása is nagyobb elégedettséghez vezethet. Arra számítanak, hogy a cégek továbbra is befektetnek az RPA-eszközökbe, hogy javítsák a munkavállalói kommunikációt, és a HR-személyzetnek lehetővé tegyék, hogy jobb stratégiákat dolgozzanak ki és valósítsanak meg a munkavállalók boldogsága és megtartása érdekében.
#2. Az RPA betöltheti a HR termelékenységi hiányosságait
Amint arra a Hackett Group kutatása rámutatott, a HR-munkaterhek idén 10%-kal nőttek, miközben a létszámköltségvetés változatlan maradt. Az eredmény egy 10%-os termelékenységi és 10%-os hatékonysági rés.
Az RPA egyik legmeggyőzőbb előnye, hogy kevesebbel többet lehet elérni. A technológia sok ismétlődő feladatot automatizálhat, és pótolhatja a termelékenység és hatékonyság hiányosságait, míg az intelligens automatizálással való kiegészítés lehetővé teszi a HR-csapatok számára, hogy összetettebb feladatokat automatizáljanak.
#3. Digitális munkaerő bevonása
A digitális munkaerő – az eszközök, alkalmazások és adatok helyfüggetlen, állandóan összekapcsolt ökoszisztémája – az elmúlt években valósággá vált. A digitális átalakulást a COVID-19 felgyorsította, ami a hibrid és a távoli alkalmazásra épülő csapatok számának növekedéséhez vezetett. Az utóbbi időben azonban a vállalatok visszahívják a munkavállalókat az irodába, nagy rémületükre.
A Gallup felmérései szerint 10-ből 9 munkavállaló a távmunkát vagy a hibrid munkát részesíti előnyben. A Microsoft kutatása szerint azonban az otthoni munkavégzés csökkentheti az együttműködést és a kapcsolattartást. Az RPA-eszközök a munkaerő-összehangolási megoldások mellett olyan ragasztóanyagként működhetnek, amely összekapcsolja és együttműködővé teszi a dolgozókat, csökkentve az irodai munka szükségességét.
RPA a HR-ben: Mit tartogat a jövő?
A jövő RPA- és HR-alkalmazásai az RPA-eszközök mesterséges intelligenciával való kiegészítésén múlnak. Íme néhány izgalmasabb jövőbeli lehetőség.
1. Automatizált toborzás
Az automatizálás a toborzás területén sokkal többről szól, mint időmegtakarításról. A jövőben a megfelelő munkatársak felvételére vonatkozó döntések meghozatalára is felhasználható lesz. Elegendő adat birtokában a gépi tanulási eszközök szintetizálhatják a munkatapasztalatot, a képzettséget, a pszichológiai információkat és az interjúkérdéseket, hogy kiválasszák a tökéletes jelölteket.
Ráadásul ezek az eszközök emberi elfogultságtól mentes döntéseket és ajánlásokat is hozhatnak. A mesterséges intelligencia még nem tart ott, ahol tart, és még mindig vannak beépített előítéletek, amelyeket ki kell küszöbölni. A megfelelő képzéssel vagy biztosítékokkal azonban a kognitív RPA igazságosabb munkahelyet eredményezhet.
2. Ipar 4.0
Az ipar 4.0 a negyedik ipari forradalom fogalmára utal. Ez az analitika, az automatizálás, az ember-gép interakció és a fejlett gyártás találkozása.
Az A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR (Balasundaram, 2020) című kutatásban a szerzők megállapítják, hogy „az emberi folyamatok következetességének biztosítása és a tehetségen keresztül történő értékteremtés elkerüli a HR-t”.
A dokumentum szerint ez a technológiai zavar új lehetőségeket teremt a HR-csapatok számára, hogy költségmegtakarítást, extra hatékonyságot és magasabb szintű szolgáltatást nyújtsanak az ügyfeleknek. A szerzők szerint az „értékteremtés a tehetségen keresztül” számos automatizálási technológiával érhető el, beleértve az RPA-t, az AI/ML-t, az intelligens folyamatautomatizálást és egyebeket.
3. Polgári fejlesztők által testreszabott HR szoftverek
Az egyik trend, amely most indul, de a jövőben sokkal szélesebb körben fog elterjedni, a HR-szakemberek által készített, erősen testreszabott szoftverek használata. A low-code és no-code eszközök térhódításának köszönhetően az állampolgári fejlesztők olyan HR-szoftvereket készíthetnek, amelyek megfelelnek egyedi igényeiknek. Ahelyett, hogy abban reménykednének, hogy a készen kapható szoftverek megfelelnek az igényeiknek, a HR-csapatok az RPA-eszközöket az igényeik, a munkafolyamatok és a vállalati kultúra alapján állíthatják össze.
Ahogy ezeknek az egyedi eszközöknek a képességei kibővülnek az AI és az ML segítségével, a szoftverteszt-automatizálás kulcsszerepet fog játszani abban, hogy ezek a HR-eszközök megbízhatóak és működőképesek legyenek.
Végső gondolatok
A robotizált folyamatautomatizálásnak végtelen számú alkalmazása van a HR területén. A szakma hemzseg az ismétlődő, szabályalapú feladatoktól, amelyek kiválóan alkalmasak az automatizálásra. Az intelligens automatizálási eszközökkel az RPA alkalmazási köre a HR területén csak növekedni fog.
Az RPA-humánerőforrás szoftverek azáltal fogják alakítani az üzleti élet jövőjét, hogy segítenek a csapatoknak a legtöbbet kihozni a dolgozókból, elfogadni a digitális munkaerőt, és az emberi tőkét stratégiai előnnyé alakítani.
